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劳动争议调解仲裁法

2017-02-17 11:12:36 法律知识 来源:http://www.39394.com 浏览:

导读: 劳动争议调解仲裁法(共8篇)劳动争议调解仲裁法条文解释劳动争议调解仲裁法条文解释 第一条 为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。【解释】本条是关于本法立法目的的规定。劳动争议,也称“劳动纠纷”、“劳资争议”,是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中,就劳...

劳动争议调解仲裁法 第一篇_劳动争议调解仲裁法条文解释

劳动争议调解仲裁法条文解释 第一条 为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。

【解释】本条是关于本法立法目的的规定。

劳动争议,也称“劳动纠纷”、“劳资争议”,是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中,就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议,用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系,双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是:第一,劳动争议的主体是劳动关系双方,即发生在用人单位和劳动者之间,二者之间形成了劳动关系,因而所发生的争议称为劳动争议;第二,劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间,但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题,如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷,属于民事争议,不是劳动争议。

近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变革,劳动争议案件数量大幅度上升,争议案件日趋复杂,争议内容、日益多样化,调处难度加大;同时,劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高,以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在,影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题,有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法,进一步完善劳动争议处理的程序制度,公正及时地解决劳动争议,促进劳动关系和谐稳定。2007年8月劳动争议调解仲裁法(草案)提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议,经过三次审议,全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规定,本法的立法日的有三层含义:

(一)公正及时地解决劳动争议

公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法,通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度,使劳动争议得到公正及时的处理。因此,劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益,对当事人在适用法律上一律平等,不得偏袒或者歧视任何一方;同时,劳动争议在处理时应 1

注意及时处理,防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性,它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题,如不及时予以处理,势必会影响劳动者及其家庭的生活,也不利于用人单位生产秩序的稳定,甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时,必须要贯彻及时快速处理原则,以保护双方当事人的合法权益。

(二)保护当事人的合法权益

劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位,劳动争议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法,既保护劳动者的合法权益,也保护用人单位的合法权益。关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”,还是“保护劳动者合法权益”,在立法过程中一直有争议:一种意见认为,劳动争议调解仲裁法属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则,应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等,用人单位通常处于强势,而劳动者一方通常处于弱势,因此劳动关系具有不平衡性,本法应当对劳动者予以倾斜性的保护,将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”;另一种意见认为,这部法律虽然属于劳动法律序列,但其性质上是一种程序法,应当体现当事人在程序上平等的基本原则,否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见,立法机关经过认真研究认为:一方面,本法作为一部程序法,程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利,因此,将本法的立法目的定位在“保护当事人的合法权益”是适当的;另一方面,考虑到劳动争议的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等,劳动者作为弱势一方,应当予以适当倾斜性的保护,在这方面可以在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体的程序制度的设计上有所体现,但在立法目的上不宜只规定“保护劳动者的合法权益”。

(三)促进劳动关系和谐稳定

劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者,这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现,也关系到其家庭的维持和稳定问题,因此,劳动争议是一个带有社会性的问题。必须解决现实中存在的突出问题:时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议,维护劳动者的合法权益,使他们能够分享社会发展成果,有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定的话,那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。

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第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

【解释】本条是关于本法适用范围的规定。

本法适用于下列劳动争议事项的处理:

(一)因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议,适用劳动争议调解仲裁法。在实践中,一些用人单位不与劳动者签订劳动合同,一旦发生纠纷,劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益,劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围,劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由,依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系,涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议,都可以适用劳动争议调解 3

仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定,用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当同时订立书面劳动合同,并建立职工名册备查,这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行,是指劳动合同在依法订立生效后,双方当事人按照劳动合同约定的条款,完成劳动合同规定的义务,实现劳动合同规定的权利的活动,这是第二个环节;变更劳动合同,是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减,这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况,不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前,提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止,是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满,或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行,因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理,都可以适用劳动争议调解仲裁法。

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名,是指根据《企业职工奖惩条例》的规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。所谓辞退,是指用人单位依照法律规定的条件和程序,解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职,是指劳动者根据本人的意愿,辞去所担任的职务,解除与所在单位的工作关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿,自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系,适用劳动争议调解仲裁法。

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议,主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定,劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议,主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议,主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议,主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 4

这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定,用人单位解除和终止劳动合同时,应给予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定,劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的;或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的;或者用人单位提出动议,与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。同时,在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时,也应当向劳动者支付经济补偿。 赔偿金是指根据劳动合同法的规定,用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金,包括:用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的,如违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬,或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,或者安排加班不支付加班费,以及解除、终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,在劳动行政部门责令限期支付后,逾期仍不支付的,用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,等等。 劳动者向用人单位支付的赔偿金,包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。

(六)法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外,法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议,也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。

第三条 解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

【解释】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 5

劳动争议调解仲裁法 第二篇_劳动争议调解仲裁法司法解释

劳动争议调解仲裁法司法解释

5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称“调解仲裁法”)与《中华人民共和国劳动法》(以下简称“劳动法”)、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称“条例”)和《劳动争议仲裁委员会办案规则》(以下简称“规则”)相比,在许多方面作了调整,以下就是对这些变化的简要解读。

一、受理范围的变化

条例:第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:

(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

(三)因履行劳动合同发生的争议;

【劳动争议调解仲裁法】

(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

调解仲裁法:第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

解读:在受理范围方面,调解仲裁法比条例更广,内容更多、更具体。首先调解仲裁法适用于用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,而条例则是适用于企业与劳动者,很明显“用人单位”的范围要大于“企业”。其次,调解仲裁法将“确认劳动关系发生的争议”纳入了受理范围,由于劳动关系是处理许多劳动争议的前提,因此劳动关系的确认至关重要,调解仲裁法的规定弥补了之前的立法空白。再次,调解仲裁法在条例原有条款的基础上作了补充与完善,调解仲裁法的第二条第二、三、四、五条款与条例的第二条第一、二、三条款相比,在内容上更多、更具体、更明确,扩大了劳动争议的受理范围,即有利于劳动者维权,也能有效防止有关职能部门因法律规定不明确而互相推诿的情况发生。

二、处理程序的变化

条例:第十一条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则,经调解达成协议的,制作调解协议书,双方当事人应当自觉履行;调解不成的,当事人在规定的期限内,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十条 调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起三十日内结束;到期未结束的,视为调解不成。

调解仲裁法:第五条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

第十四条 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。

解读:调解仲裁法将调解程序规定为劳动争议案件进行仲裁、诉讼活动前的程序,劳动争议调解工作得到强化;同时,缩短了调解期限,提高了调解效率。体现了可把矛盾、纠纷化解在基层,促进劳动关系的规范稳定的立法理念。

三、调解组织的调整

条例:第七条 企业可以设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成:

(一)职工代表;

(二)企业代表;

(三)企业工会代表。

职工代表由职工代表大会(或者职工大会,下同)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长(经理)协商确定,企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

调解仲裁法:第十条发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解: $page$【劳动争议调解仲裁法】

(一)企业劳动争议调解委员会;

(二)依法设立的基层人民调解组织;

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

【劳动争议调解仲裁法】

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

解读:调解仲裁法在企业劳动争议调解委员会外,引入了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,扩大了劳动争议调解组织的范围,整合了社会上现有各种调解组织参与劳动争议的处理,进一步强化、规范了劳动争议调解工作。

四、劳动争议申诉时效的延长

劳动法:第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

调解仲裁法:第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

解读:首先调解仲裁法将劳动法规定的仲裁时效从六十日延长至一年。其次,调解仲裁法将时效的起算由原来的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”。再次,调解仲裁法明确规定了仲裁时效的中断、中止的情形以及劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受时效限制的例外情形。上述变化的目的相当明确,旨在更好的维护劳动争议当事人的诉权,弥补了之前法律有关仲裁时效相对笼统、不够完整的缺陷,防止劳动争议当事人错失维权的契机。

五、仲裁程序的调整

条例:第二十五条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的,应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人,并组成仲裁庭;决定不予受理的,应当说明理由。

被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的,不影响案件的审理。

仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。

第二十六条 仲裁庭应当于开庭的四日前,将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申诉人按照撤诉处理,对被诉人可以缺席裁决。

第三十条 当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。

第三十二条 仲裁庭处理劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过三十日。

规则:第三十条 仲裁庭处理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的,报仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过三十日。调解仲裁法:第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。

第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。

第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

解读:调解仲裁法缩短了劳动争议仲裁案件受理、组庭、处理的时间,由原来的7日受理缩短为5日、7日组庭送达缩短为5日、15日答辩期缩短为10日、60日审理期限缩短为45日、30日延长审理期限缩短为15日,而且还引入了逾期未作出裁决的,当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼的内容;调解仲裁法将开庭通知的提前时间延长了1日,并引入当事人有正当理由可以申请延期开庭的内容。上述变化旨在缩短当事人维权时间,从而降低当事人的维权成本,防止案件久拖不决的现象发生,防止某些用工不规范的用人单位利用法律程序拖延或逃避承担法律责任,尽可能确保劳动者的利益得到及时的维护和保障。

六、裁审衔接的调整【劳动争议调解仲裁法】

条例:第三十条 当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人

民法院起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。

调解仲裁法:第四十七条 下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

(一)适用法律、法规确有错误的;

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法定程序的;

(四)裁决所根据的证据是伪造的;

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;$page$

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

解读:调解仲裁法在裁审衔接程序上创设了一系列的新规定,主要包括以下内容:第一,规定了劳动争议一裁终局的几种情形,但该规定仅对用人单位产生约束力,如劳动者不服仲裁裁决的,其仍然有向人民法院起诉的权利;第二,规定了仲裁裁决撤销的情形,该规定赋予了用人单位对于一裁终局的争议案件一条法律救济的途径。上述规定的实施,主要旨在缩短劳动争议当事人的维权时间,降低维权成本,在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时,大大提高案件的处理效率。

劳动争议调解仲裁法 第三篇_《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析

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《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析

《劳动争议调解仲裁法》为劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件提供了法律依据,劳动争议案件实行仲裁前置和一裁终局制。所谓仲裁前置,是指对于劳动争议案件,劳动者与用人单位可以通过和解、调节、仲裁、诉讼等多种途径来解决劳动纠纷,但劳动者在向人民法院起诉之前,必须先行通过劳动争议仲裁程序,如果未向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁而直接向人民法院提起诉讼,人民法院将不予受理的程序设置;所谓一裁终局制,是指劳动争议仲裁委员会对于劳动争议案件,只经过一次裁决程序,当事人对于仲裁裁决不服的,不得再行申请仲裁,而只能向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决的程序设置。对于仲裁裁决,什么情况下为生效裁决?什么情况下可以向人民法院起诉或申请撤销?为此,笔者就该法的相关条款作出解析: 《劳动争议调节仲裁法》第四十七条规定,“下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力: (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”即,劳动争议仲裁委员会只有在这两种情形下作出的裁决才是终局性裁决。但《调节仲裁法》第48条规定,“劳动者对本法第四十

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七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”本条又赋予了劳动者启动诉讼程序的权利,似乎否定了第四十七条终局性裁决的规定。

笔者认为,根据本法的立法精神及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定,本法第四十八条并未否定第四十七条的终局性裁决,而只是赋予劳动者一种救济权,人民法院经审查劳动仲裁裁决确属本法第四十七条的终局性裁决,只能裁定驳回起诉,人民法院的裁定并非是对仲裁裁决的确认,因此,笔者认为本法第四十八条赋予劳动者的权利并非是对本法第四十七条终局性裁决的否定。本法第四十九条规定,“ 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决: (一)适用法律、法规确有错误的;„„”。对比第四十八条与第四十九条的规定得知,对于第四十七条的终局性裁决,劳动者与用人单位分别享有不同的权利,劳动者可以向基层人民法院起诉;而用人单位只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销该裁决。且双方行使权利的时效也有所不同:前者为15日,后者为30日。

本法第五十条规定,“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。”

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本条赋予了劳动者和用人单位针对本法第四十七条生效裁决以外的裁决享有同等的诉讼权利。对于非生效裁决,二者均可向基层人民法院提起诉讼,请求人民法院就该劳动争议进行裁判。

综上可知,对劳动者而言,无论是第四十七条的生效裁决,还是第五十条的非生效裁决,劳动者均可启动诉讼程序;而对于用人单位而言,对于第四十七条的生效裁决,用人单位只享有撤销权,对于第五十条非生效裁决,用人单位才享有启动诉讼程序请求人民法院裁判的权利。

由此可见,用人单位在收到劳动争议仲裁裁决后,首先要判断该裁决是否属于本法第四十七条之生效裁决,才能够对症下药,采取应对措施。针对本法第四十七条的两款规定,尤其是第一款规定,用人单位应当如何识别呢?根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第十三条之规定,“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。”因此,用人单位在审查仲裁裁决的金额时,要分别看劳动报酬、工商医疗费、经济补偿或赔偿金的每一项金额,如果有任何一项赔偿金额超出了当地月最低工资标准十二个月金额的,都不属于本法第四十七条之生效裁决,用人单位则可以直接向人民法院提起诉讼;否则,只能

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向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。故,用人单位只有准确审查后方能正确判断,以便作出应对之策。

针对本法第四十七条的生效裁决,如果劳动者已经向人民法院提起诉讼,而用人单位则想申请法院撤销该裁决,此时,用人单位应当怎么办,是否可以直接向人民法院提出申请呢?根据最高人民法院的司法解释(三)第十五条之规定,“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼,用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理;已经受理的,应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的,用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内,向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。”因此,用人单位可待收到人民法院的驳回起诉或准予撤诉的裁定书后,再行向人民法院申请撤销仲裁裁决;否则,如果用人单位直接向法院提出申请,人民法院经审查后也会裁定驳回申请或是不予受理的。

劳动争议调解仲裁法 第四篇_《劳动争议调解仲裁法》解析

《劳动争议调解仲裁法》十大亮点解读

亮点一:劳动争议案件受诉范围扩大

关联条款:“第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六) 【解读】本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定,与《企业劳动争议处理条例》相比较,增加了“因确认劳动关系发生的争议”,所谓“确认劳动关系争议”包括“是否有劳动关系,什么时候存在劳动关系,与谁存在劳动关系等等”的纠纷。根据《劳动合同法》第七条之规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生,派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能卷入“确认劳动关系”的纠纷,立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。

亮点二:举证责任倒置情形有所增加

关联条款:“第六条发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”

【解读】考虑到在劳动争议仲裁过程中,用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位,此条的规定将彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题,譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等,对劳动者举证责任上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。而在另一方面,一旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损,用人单位也将承担不利后果,这也间接起到保护劳动者权益的作用。

亮点三:特殊调解协议可申请支付令

关联条款:“第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

【解读】本条规定了与劳动者生存所须密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿”达成的调解协议可以直接向法院申请支付令,实践当中许多争议案件久拖不决,劳动者一方面迫于生计急需用钱,另一方面却还要应付官司,本条规定有力的缓解了此种冲突,劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节,减少了维权成本。

亮点四:仲裁管辖采合同履行地优先

关联条款:“第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”

【劳动争议调解仲裁法】

【解读】实践当中,许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远,特别是一些集团公司在分公司、子公司工作的员工,如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加

劳动者的成本(路费、餐饮、住宿等),本条规定了确立了劳动合同履行地优先的管辖原则,劳动者可以就地维护自身权益。

亮点五:劳动争议仲裁时效期间延长

关联条款:“第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

【解读】《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60天,实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因是超过了仲裁申请的60天仲裁时效,本条将在原有60天基础上增加到1年,这将为劳动者带来更多的操作空间,而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年,这也是立法对于劳动者“生存权”的关照。

亮点六:特定争议可以部分先行裁决

关联条款:“第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。”

【解读】实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件,譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议,由于一些社保争议调查周期比较长,如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需,在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下,仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬,这样就缓解了劳动者的燃眉之急,有利于对弱势群体的保护。

亮点七:先予执行案件无须提供担保

关联条款:“第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:

(一)当事人之间权利义务关系明确;

(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。”

【解读】本条是对“先予执行”条件的规定,在一般民事诉讼过程中,申请先予执行要提供担保,本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行,对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。

亮点八:特殊仲裁裁决实行一裁终局

关联条款:“第四十七条下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

【解读】本条对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破,规定特殊情况下(追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议)的仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。

亮点九:劳动争议仲裁审理期限缩短

关联条款:“第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

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